BY FILIPPO AIELLO

In un caso seguito da questo studio legale, la Corte d’Appello di Roma (sent. 27/01/2025, n. 138) ha esaminato un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, affermando tre principi di rilievo, tra cui uno particolarmente innovativo in tema di sanzione reintegratoria.

La prima questione affrontata riguarda la validità del patto di prova che deve vertere in concreto su mansioni specificamente indicate nel contratto.

La Corte ricorda che il requisito della specificità delle mansioni, sebbene non normativamente sancito, è stato più volte ritenuto necessario ai fini della efficacia e validità della prova dalla giurisprudenza di legittimità.

La specificità può essere assolta con il rinvio al contratto collettivo ma solo a condizione che esso consenta di determinare chiaramente la prestazione esigibile, pertanto, il riferimento alle declaratorie del contratto collettivo deve essere sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata.

Né, afferma la Corte, può ritenersi sufficiente il riferimento a diverse fonti, soprattutto se non richiamate nel patto originario. Una fonte esterna al CCNL, in alcun modo richiamata dal contratto individuale, non può riempire di specificità il patto di prova in quanto la concreta individuazione delle mansioni di adibizione non può essere ricavata aliunde. 

Ciò perché assume rilievo non già quello che il dipendente “credeva” di dover fare, ma unicamente quanto è stato pattuito per iscritto tra le parti, in una clausola contrattuale chiara ex ante e suscettibile di verifica ex post.

La seconda questione riguarda le conseguenze sanzionatorie al recesso per mancato superamento della prova in presenza un patto di prova nullo qualora il rapporto sia soggetto al regime delle “tutele crescenti”.

Chiarito che la trasformazione dell’assunzione in definitiva determina il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall’art. 11 della legge n. 604 del 1966 e che, di conseguenza, il recesso del datore di lavoro equivale a un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo, la Corte ha ricordato che la Cassazione, con la sentenza n. 20239/2023, alla luce del mutato contesto normativo derivante dalla disciplina introdotta dal d.lgs. n. 23 del 2015, ratione temporis applicabile, ha ritenuto che tale recesso, se privo di giusta causa e/o giustificato motivo, resti assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria.

Tuttavia, la Corte ha ritenuto che tali conclusioni dovessero essere riconsiderate alla luce della sentenza della Corte Costituzionale del 16 luglio 2024, n. 128, nella quale la Consulta ha precisato che, qualora il “fatto materiale” allegato dal datore di lavoro a fondamento del licenziamento non sussista, viene violato il principio della necessaria causalità del recesso datoriale e il licenziamento si configura come un recesso privo di causa, indipendentemente dalla qualificazione attribuita dal datore di lavoro al “fatto insussistente”. In tal caso, la conseguenza non può che essere la stessa: l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata prevista per l’ipotesi di licenziamento basato su un “fatto materiale insussistente”

La Corte d’Appello ha quindi affermato che, nel sistema normativo così come ridefinito a seguito dell’intervento della Corte Costituzionale, l’elemento determinante ai fini dell’applicabilità della tutela prevista dall’art. 3, comma 2, è il presupposto comune dell’insussistenza del fatto, da cui deriva l’assenza di causa del licenziamento e, conseguentemente, l’applicazione della tutela reintegratoria.

Di conseguenza, nel caso in cui il licenziamento sia basato esclusivamente sull’asserito mancato superamento di un patto di prova nullo, il fatto posto a fondamento del licenziamento deve ritenersi insussistente e, pertanto, l’unica tutela adeguata, secondo gli insegnamenti della Consulta, è quella reintegratoria.

La terza questione riguarda l’incidenza dell’aliunde perceptum. La Corte d’Appello, richiamando le pronunce di legittimità n. 20313 del 23 giugno 2022 e n. 3824 del 7 febbraio 2022, ha affermato che la determinazione dell’indennità risarcitoria non deve avvenire detraendo dal “tetto massimo” delle dodici mensilità l’intero importo percepito da un altro datore di lavoro, ma solo la parte che si sovrappone all’intero periodo di estromissione.